Professionelle Personalbeschaffung | WB Wagner und Brunner GmbH
Personalbeschaffung von technisches Personal in Wien, Niederösterreich und im Burgenland
Die Personalbeschaffung oder Personalgewinnung ist ein Teil der Personalwirtschaft. Die Aufgabe der Personalbeschaffung ist die passende Arbeitskraft in benötigter Menge und Qualität, in einer bestimmten Zeit und Ort meistens rasch zu beschaffen. Die Nachfrage an qualifizierten Mitarbeiter bzw. Mitarbeiterin zu gewinnen, ist derzeit viel höher als früher. Viele Firmen müssen nun kämpfen ihre offenen Stellen mit geeignetem Personal zu besetzen. Sonst laufen Sie Gefahr nicht konkurrenzfähig zu sein oder Aufträge zu verlieren. Um die besten Mitarbeiter:innen zu bekommen, ist ein starkes Employer Branding für jedes Unternehmen notwendig. Die teilweise Mehraufwand in Employer Branding erspart auf der anderen Seite viel mehr Kosten, wie weniger Fluktuation des Personals, die Kosten für die Einstellung (Cost-per-Hire) halbiert sich, fünfzig Prozent mehr passende Bewerber*innen, offene Stellen werden schneller besetzt.
Prozess der Personalbeschaffung
Die Aufgabe der Personalbeschaffung bzw. Personalgewinnung übernimmt entweder die Personalabteilung oder eine Outsourcing Firma.
Der Inhalt der Personalbeschaffungsprozess fängt an mit
- Stellenbeschreibung
- Stellenausschreibung
- Anwendung von Rekrutierungsinstrumente
- Anwendung von Personalmarketing
- Anwendung von Employer Branding
- Identifizierung von passenden Bewerber bzw. passende Bewerberin
- Strukturiertes Interview
- Auswahlsverfahren
- Arbeitsvertrag entwerfen bzw. unterschreiben
Stellenbeschreibung
Welche Informationen benötigen wir von unserem Kunden?
- Positionsbezeichnung
- Ausbildung
- Tätigkeiten/Aufgabenbereiche
- Beschäftigungsausmaß, wie Vollzeit, Teilzeit, Stundenweise, Schichtbetrieb, Rufbereitschaft, etc.
- Beschäftiger Kollektivvertrag und Betriebsvereinbarungen
- Einsatzort
- Überlassungsbeginn, Überlassungende und Überlassungsdauer
- Praxiserfahrung oder Berufserfahrung
- Führerschein B, C, Staplerschein, etc.
- Fachliche Kompetenzen in IT-Anwendungen, Sprache, etc.
- Reisetätigkeit
- Fringe Benefits bzw. Betriebliche Sozialleistungen
- Unternehmensinformationen über den Beschäftigerbetrieb inkl. Besonderheiten und Beschäftiger Benefits
- Persönliche Kompetenzen bzw. Soziale Kompetenzen
- Gehalt bzw. Gehaltsrahmen
- Strafregisterauszug, Gesundheitszeugnis
- Team Information, Vorgesetzter Information
Stellenausschreibung
Welche Rechtsvorschriften müssen in der Stellenauschreibungen beachtet werden?
- Gebot der geschlechtsneutralen Stellenausschreibung
- Gebot der diskriminierungsfreien Stellenausschreibung
- Angabe des Mindestentgelt in der Stellenausschreibung
Gebot der geschlechtsneutralen und der diskriminierungsfreien Stellenausschreibung
Welche Rechtsvorschriften müssen in der Stellenauschreibungen beachtet werden?
- Bitte beachten Sie, dass in Stelleninseraten nur weibliche oder männliche Personen anzusprechen nicht erlaubt ist
- Das Kürzel „m/w/d“ (männlich, weiblich, divers) sollte als Kennzeichnung angegeben werden, dass von allen Kandidaten verstanden wird.
- In der Stellenausschreibung soll gegendert werden. Es gibt aber keine rechtlich vorgegebene Form.
- Anforderung, die nichts mit beruflichen Qualifikationen zu tun haben, haben in einer Stellenausschreibung nichts verloren.
Angabe des Mindestentgelts im Stellenausschreibung (seit 1. März 2011 verpflichtend in Stelleninseraten)
Im konkreten Stelleninserat ist das Mindestentgelt geltend durch Kollektivvertrag, Gesetz oder durch andere Normen der kollektiven Rechtsgestaltung, anzugeben.
Folgende Angaben sind anzuführen
- betragmäßig
- unter Anführung der Zeiteinheit von Stunde, Woche oder Monat
- ohne anteilige Sonderzahlungen
- unter Einrechnung personenbezogener Zulagen, die bereits zum Zeitpunkt der Ausschreibung bekannt sind (z. B. bei Vorarbeitern)
Der Arbeitgeber kann in der Anzeige auf sie Bereitschaft zur kollektivvertragen Überzahlung hinweisen.
Tipp:
Die Angabe Lohn oder Gehalt ab € …..,.. brutto mit kollektivvertraglichen Mindestentgelt reicht vollkomen aus.
Wichtige Tipps für Stellenausschreibung
- Im Web gibt es sehr viele Online-Inserate, daher ist es ratsam USP und wesentliche Schagworte in die Anzeige einzubauen
- Der Stellentitel sollte stets klar und eindeutig formuliert sein.
Wonach suchen die möglichen Bewerber?
- Die Positionsbezeichnung und „Job“
- Arbeitsort
- Gehalt bzw. Gehaltsspanne
- Wichtige Schlagworte, wie Homeoffice, Flexible Arbeitszeiten, Teilzeit, Vollzeit
Rekrutierungsinstrumente
Welche Rekrutierungsinstrumente gibt es?
- Online-Inserate auf Inseratenplattformen, wie z. B. eAMS, Karriere.at, Stepstone.at, willhaben.at, hokify.at, monster.at, etc.
- Inserate auf Social Media Plattformen, wie z. B. LinkedIn Jobs, Xing Jobs, etc.
- Google for Jobs
- Google Ads
- Inseratenspreading über Social Media Kanälen, wie z. B. Facebook, Instagram, etc.
- Mobile Recruiting, d. h. Personalbeschaffung über mobile Endgeräte wie Smartphone oder Tablet.
- Multiposting, d. h. Multiposting-Tools oder Software ermöglichen der Firma die Stellenanzeigen auf mehreren Kanälen gleichzeitig zu schalten.
- Social Targeting, d. h. die Anzeige werden in sozialen Netzwerken gezielt auf den Nutzern gepostet. Hier werden die Kriterien wie Geschlecht, Alter, Status der Zielgruppe berücksichtigt. Somit sollen die Anzeigen Streuverluste reduziert und Kosten gespart werden.
- Vertikale Suchmaschinen, d. h. sie ist eine Suchmaschine, die sich auf ein konkretes Thema oder Bereich spezialisiert hat.
- AI-basierte Jobsuchmaschine bzw. KI-basierte Jobsuch-Maschine, wie „I Hate My Job“, „ChatGPT“, „Final Round AI“, „Try it on AI“, „Your Brain“, etc.
- Print Inserate, d. h. Inserate in Zeitungen, wie „DerStandard“, „Die Presse“, „Kurier“, „Kronen Zeitung“, etc.
- Empfehlungen
- Persönliche Kontakte
- Interne Kandidaten-Datenbank
- Externe Kandidaten-Datenbanken, z. B. AMS
- Direktansprache bzw. Active Sourcing auf Xing.com oder in LinkedIn.com
- Präsentationen in Schulen, Universitäten, Ausbildungszentren
- Präsentationen auf Messen oder Events
- Laufende Kontakte mit Ausbildungszentren, Schulen, Universitäten, Fachhochschulen
- Kontakte mit Personalberatung und Personalvermittlung
- Kontakte mit Arbeitskräfteüberlassung
Bewerber bzw. Bewerberin identifizieren
Allgemeine Vorselektion:
- Allgemeine Kriterien, wie Optik, Übersicht, Vollständigkeit, Rechtsschreibung, Individualität, etc.
- Anschreiben bzw. Mail, wie Optik, Übersicht, Rechtsschreibung, Individualität, etc.
- Motivationsschreiben beinhaltet Interesse, Selbsteinschätzung, Kurzbeschreibung, etc.
- Lebenslauf zeigt auf die Ausbildung, Praxis, Kontinuität im Zeiablauf, Lücken, Karriereschema, Verantwortungsgrad
- Schulzeugnisse bestätigen die Schulabschlüsse und Noten
- Arbeitszeugnisse bzw. Dienstzeugnisse zeigen folgende Fakten, wie Name, Ein- und Austrittsdatum, Arbeitsgeber, Position, etc.
Vorselektion anhand der Unterlagen
- Kursbestätigungen: Kurse, Seminare mit Prüfungen oder Abschlüssen, Weiterbildungsbereitschaft seitens von Kandidaten
- Foto
Telefonische Vorselektion:
- Klärung von Muss-Kriterien
- Klärung von offenen Fragen, wie Verfügbarkeit, Kündigungsfrist, Mobilität, etc.
- Entscheidungsfindung am Telefon bzgl. Einladung, Evidenzhaltung oder Absagen
- Überprüfung des Verhaltens des Kandidaten am Telefon bei „telefonlastigen“ Positionen, wie Rezeption, Sekretariat, Callcenter, etc.
- Aufbau einer ersten Beziehungsebene
Absage und Evidenz
- Wesentlich ist, dass eine Absage immer nur auf der Sachebene sein sollte.
- Eine Diskriminierung ist fatal!
Diskriminierung
Schlechterstellung oder Benachteiligung
- Eine Person sollte niemals benachteiligt werden, weil er oder sie ein bestimmtes Merkmal hat, wie Geschlecht, Alter, ethnische Zugehörigkeit, Religion oder Weltanschauung, sexuelle Orientierung, Behinderung.
- Das Gleichbehandlungsgesetz gilt für Arbeiternehmerinnen, Arbeitnehmer, Heinarbeiterinnen, Heimarbeiter, arbeitnehmerähnliche Personen, wie freie Dienstnehmerinnen oder freie Dienstnehmer.
Das Gleichbehandlungsgesetz bezieht sich auf folgende personenbezogenen Merkmale:
- Geschlecht
- Alter
- ethnische Zugehörigkeit
- Religion oder Weltanschauung
- sexuelle Orientierung
- Behinderung –> eigene Gesetze: Bundes-Behindertengleichstellungsgesetz, Behinderteneinstellungsgesetz, Bundesbehindertengesetz
Das Gleichbehandlungsgesetz bezieht sich auf folgende sachliche Anwendungsbereiche:
- Bedingungen für den Zugang zu Erwerbsstätigkeit
- Bedingungen für den beruflichen Aufstieg, Auswahlkritereien und Einstellungsbedingungen
- Beschäftigungs- und Arbeitsbedinungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen
- Zugang zu Berufberatung, Berufsbildung, Berufsasubildung, beruflicher Weiterbildung sowie Umschulung und praktischer Beurfserfahrung
Das Gleichbehandlungsgesetz bezieht sich auf folgende sachliche Anwendungsbereiche:
- Mitgliedschaft und Mitwirkung in Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen und Vereinigungen, deren Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe angehören,
- den Sozialschutz, einschließlich der sozialen Sicherheit und der Gesundheitsdienste,
- die sozialen Vergünstigungen,
- die Bildung,
- den Zugang zu und die Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, einschließlich von Wohnraum.
Gesetzesgrundlagen:
- Bundesgesetz über die Gleichbehandlung (GlBG)
- Bundesgesetz über die Gleichbehandlungskommission und die Gleichbehandlungsanwaltschaft (GBK/GAW-Gesetz)
- Bundesgesetz über die Gleichbehandlung im Bereich des Bundes (B-GlBG)
Institutionen zur Durchstzung von Gleichbehandlung:
- Gleichbehandlungsanwaltschaft
- Gleichbehandlungskommissionen (Bund, Länder, Privatwirtschaft)
- Antidiskriminierungsstellen
- Gleichbehandlungsbeauftragte des Bundes und Kontaktfrauen (Frauenbeauftragte)
- Interessensvertretung/NGO
Interviewstruktur
4 Phasen im strukturierten Gespräch:
- Phase 1: Kontakt
- Phase 2: Interview
- Phase 3: Information
- Phase 4: Abschluss
Vorteile des strukturierten Gesprächs
- Vollstängie „unbeeinflusste“ Information
- Zeiteffizienz bzw. Zeitersparnis
- Mitteilungsbedürfnis seitens Bewerber bzw. Bewerberin
- Vergleichbarkeit der Kandidaten bzw. Kandidatinnen
- Vergleichbarkeit der Informationeen
- Höhere Objektivität
- Professioneller Eindruck
- Förderung der Beziehungsebene
Gesprächsverhältnis:
- 70 : 30
- Bewerber/Bewerberin : Recruiter/Recruiterin
Beziehungsebene
- Sachebene: Aufgaben, Gehalt, Arbeitszeit, etc.
- Emotionsebene: Wertschätzung, Sympathie, Umgangston, Interessen, Bedürfnisse, etc.
Die Qualität der Fragen, die wir stellen, bestimmt die Qualität der Antworten, die wir erahlten und die Qualität der Beziehungen, die wir führen.
Fragetechnik
Arten von Fragen:
- (Echte) Offene Fragen
- Unechte offene Fragen: sie sind fast wie geschlossene Fragen, da sie mit nur einem Wort oder zwei Wörter beantwortet werden können.
- Geschlossene Fragen
- Alternativfragen
- Vertiefungsfragen
- Gegenfragen
- Skalierungsfragen: die Frage referenzieren auf einer Skala von 1-10
- Zirkuläre Fragen
Nicht erlaubte Fragen seitens Interviewer:
- Fragen nach Kinderwunsch, Familienstand, Partnerschaft
- Fragen nach Religionsbekenntnis oder Wltanschauung
- Fragen nach sexueller Orientierung
- Fragen nach politischer Einstellung, Gewerkschafts- oder Vereinszugehörigkeit
- Fragen nach Sulden oder Vermögensverhältnissen
- Frage nach Alter bzw. Geburtsdatum
- Fragen zum Gesundheitszustand (ein Gesundheitszeugnis kann man verlangen)
- Fragen zu Vorstrafen (ein Strafregisterauszug kann man verlangen)
- Frage, ob Bewerber oder Bewerberin eine Behinderung hat ist erlaubt, jedoch muss der Bewerber oder die Bewerberin nicht antworten bzw. darf auch lügen!
Kompetenzbereiche
Fachliche Kompetenz:
- der Mitarbeiter ist Experte auf einem oder auf mehreren Gebieten, z. B. Lehr HKLS, MS-Office Experte
Methodische Kompetenz:
- Transferfähigkeit: Wie kann der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin sein oder Ihr Wissen in die Praxis umsetzen, z. B. Störungsbehebung, Anwendung von Moderationstechnik, etc.
Persönliche Kompetenz:
- Realistisches Selbstbild, nach eigenen Überzeugungen zu handeln, z. B. Lernbereitschaft, Flexibilität, Verantwortungsgefühl
Soziale Kompetenz
- Die Fähigkeit im beruflichen Umfeld zu interagieren und soziale Verantwortung zu übernehmen, z. B. Teamfähigkeit, Führungsqualität, etc.
Persönlichkeitstyp – DISG- Modell
D = Dominat = rot
I = Initiativ = gelb
S = Stetig = grün
G = Gewissenhaft = Blau
Personalmarketing & Employer Branding
Personalmarketing:
- Das Personalmarketing bezeichnet alle Maßnahmen, die vorhandene Mitarbeiter bzw. Mitarbeiterinnen an das Unternehmen bindet und das Unternehmen für potenzielle Bewerber bzw. Bewerberinnen attraktiv macht.
- Ziel vom Personalmarkteting ist „Attraction und Retention“, d. h. Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterbindung
Internes Personalmmarketing-Maßnahmen sind:
- Onboarding
- Betriebsklima
- Kommunikation
- Wertschätzung
- Weiterbildung
- Entwicklungschancen
- Soziale Maßnahmen
Externes Personalmarketing-Maßnahmen sind:
- Recruiting
- Stellenausschreibungen
- Vergütung
- Zusatzleistungen
- Social Media Auftritt
- Employer Branding
Employer Brand
- Employer Brand heißt Arbeiter-Marke bzw. Arbeiterinnen Marke
- Employer Brading steigert die Bekanntheit des Unternehmens oder der Marke bei der gewünschten Zielgruppe (Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerinnen)
- Beispiel die die Bekanntheit des Unternehmens steigern sind z. B. Social-Media-Recruiting, Acitv Sourcing, übersichtlicher und einfacher Bewerbungsprozess, zeitgemäße Inserate, Social Media Präsenz, Präsenz auf Karrieremessen, etc.
- Eine starke Arbeitger bzw. Arbeitgeberinnen Marke ist ein langfristiges systematisches Unterfangen, die im Unternehmensstrategie beinhalten sollte.
- Durch ein Alleinstellungsmerkmal hilf die Firma besser gegenüber der Konkurrenz abzuheben und einen Wettbewerbsvorteil zu erlangen.
FAQ: Fragen und Antworten
Was ist der Unterschied zwischen Personalbeschaffung und Personalgewinnung?
- Der Begriff Personalbeschaffung, Personalgewinnung und Personalrekrutierung hat die gleiche Bedeutung, d. h. es beschreibt den Prozess qualifizierte Mitarbeiter bzw. Mitarbeiterinnen zu finden und schlußendlich einzustellen.
- Die Bezeichnung Personalgewinnung wird seit kurzem häufiger als Personalbeschaffung verwendet.
Quelle: Wifi-Unterlagen von Vortragenden Maggie Huber, Inhaberin von unitis